Wie kann es uns gelingen, dass in Zeiten des Fachkräftemangels alle für uns arbeiten wollen?

Ausgangslage

Für ein neues Pflegezentrum mit 117 Einzelzimmern und eine integrative Kita mit 75 Plätzen sollten rund 150 Pflege- und Fachkräfte gewonnen werden. In einem Markt, in dem genau diese Menschen überall fehlen.

Stellenanzeige schalten, Karriereseite pflegen, hoffen: dafür reicht das nicht.

Gesucht war eine Recruiting-Logik, die zur Lebenswelt der Zielgruppe passt — Motive, Barrieren, Wechselhürden. Und ein Arbeitsplatz-Design, das Menschen bleiben lässt, statt sie nur einzustellen.

Vorgehen

1. 1Verstehen. Viele Interviews: Wie entscheiden Pflegekräfte? Was zieht sie an, was hält sie ab?
2. 2Ausbrechen. Analogien und Benchmarks von außerhalb der Pflege-Blase.
3. 3Benennen. Die Attraktivitätskiller sichtbar machen — und was sie konkret behebt.
4. 4Bauen und testen. Konkrete Ideen entwickeln, an echten Menschen prüfen.
5. 5Übersetzen. Bausteine entlang der Candidate Journey: Touchpoints, Botschaften, Maßnahmen.

Ergebnis

• Eine Recruiting-Architektur mit klaren Touchpoints und Botschaften.
• Ein „Recruiting Tree“, der Wege und Hebel sichtbar macht.
• Ein „Jobwechselkit“, das Wechselhürden praktisch senkt.
• Ein Konzept, das den Pflegecampus HafenCity als attraktiven Arbeitsplatz positioniert.

Die Stellen konnten in der geplanten Größenordnung besetzt werden. Geblieben ist ein wiederverwendbares System: Recruiting als gestaltbarer Prozess, anschlussfähig für weitere Standorte und Rollen.