Eine Organisation führt agile Methoden ein, und nach einem Jahr laufen die Sprints wie die alten Projektmeetings. Ein Amt bekommt ein digitales Verfahren, und die Sachbearbeitung druckt jeden Antrag aus. Ein Unternehmen beschließt eine neue Strategie, und im Alltag wird nach den alten Kennzahlen entschieden. Das Neue kommt in solchen Fällen nicht an, weil das Alte im Kopf und in den Routinen weiterläuft. Organisationales Verlernen beschreibt den Prozess, in dem eine Organisation solche Annahmen, Routinen und Gewohnheiten bewusst aufgibt.
Was organisationales Verlernen bedeutet
Der Organisationsforscher Bo Hedberg hat 1981 in einem Beitrag mit dem Titel „How organizations learn and unlearn“ beschrieben, dass Organisationen Wissen auch aufgeben müssen, wenn sich ihre Umwelt verändert. Verlernt werden dabei vor allem Annahmen darüber, wie die Welt funktioniert, Routinen, die sich bewährt haben, und Selbstverständlichkeiten, die niemand mehr hinterfragt: Unsere Kunden wollen persönliche Beratung. Entscheidungen trifft die Abteilungsleitung. Ein Bericht muss vollständig sein, bevor er rausgeht.
Solche Annahmen liegen meist unter der Oberfläche. Das Eisberg-Modell hilft, sie sichtbar zu machen: Unter den Ereignissen liegen Muster, darunter Strukturen und ganz unten die Denkmodelle, die alles zusammenhalten. Mehr dazu im Artikel über das Eisberg-Modell.
Warum Verlernen schwerer ist als Lernen
- Das Alte hat funktioniert. Routinen sind entstanden, weil sie einmal erfolgreich waren. Sie aufzugeben fühlt sich an, als würde man den eigenen Erfolg in Frage stellen.
- Es steckt in Strukturen. Kennzahlen, Formulare, Software und Zuständigkeiten bilden die alten Annahmen ab. Solange sie bleiben, kehrt das Verhalten zurück.
- Es ist unsichtbar. Niemand hat beschlossen, dass alle Entscheidungen über den Tisch der Chefin gehen. Es hat sich so ergeben.
- Es macht unsicher. Zwischen dem Alten und dem Neuen liegt eine Phase, in der beides nicht richtig funktioniert. Diese Phase muss eine Organisation aushalten.
Verlernen und Exnovation
Hendrik Epe hat das Verhältnis in einem Satz zusammengefasst: Verlernen allein reicht oft nicht. Verlernen verändert das Denken. Exnovation verändert Strukturen, Budgets, Verträge und Abläufe. Wer nur an den Annahmen arbeitet und die alten Kennzahlen, Formulare und Gremien bestehen lässt, wird erleben, dass das alte Verhalten zurückkommt. Wer umgekehrt nur Strukturen abschafft, ohne die Annahmen dahinter zu bearbeiten, erzeugt Widerstand und Umwege. Beides gehört zusammen. Was Exnovation bedeutet, steht im Artikel Exnovation: Bedeutung und Herkunft.
Wie Organisationen Verlernen anstoßen
Annahmen sichtbar machen
In einer Werkstatt sammelt ein Team die Sätze, die bei ihnen als selbstverständlich gelten: „Bei uns wird das so gemacht, weil …“. Dann wird für jeden Satz gefragt: Stimmt das noch? Woher wissen wir das? Was würde passieren, wenn es nicht mehr gilt?
Mit Experimenten prüfen
Eine alte Annahme lässt sich selten durch Diskussion widerlegen, aber oft durch einen kleinen Versuch. Ein Team entscheidet einen Monat lang selbst über Ausgaben bis zu einer Grenze. Ein Bericht geht zur Hälfte fertig raus und wird mit den Empfängern weiterentwickelt. Das Ergebnis des Versuchs überzeugt mehr als jedes Argument. Wie solche Versuche angelegt werden, beschreibt der Artikel über Hypothesen-Bildung.
Die Strukturen nachziehen
Was sich im Versuch bewährt, braucht eine neue Struktur: geänderte Kennzahlen, ein abgeschafftes Formular, eine neue Zuständigkeit. Hier beginnt die Exnovation. Methoden dafür stehen im Artikel über Exnovation-Methoden.
Die Zwischenphase begleiten
Wenn das Alte nicht mehr gilt und das Neue noch nicht sicher ist, brauchen Menschen Orientierung: regelmäßige Runden, in denen besprochen wird, was gerade schwierig ist, und Führungskräfte, die selbst sichtbar verlernen.
Was Führung dazu beiträgt
Führungskräfte sind oft die stärksten Träger alter Annahmen, weil sie mit ihnen erfolgreich geworden sind. Verlernen beginnt deshalb oft oben: mit einer Führungskraft, die sagt, welche ihrer eigenen Gewohnheiten sie aufgibt. Was Führung im Neuen braucht, steht im Artikel über Führungskräfteentwicklung für Innovation, warum komplexe Lagen andere Denkweisen verlangen, im Artikel über komplizierte und komplexe Probleme.
Wie wir dabei arbeiten
Wir moderieren Werkstätten, in denen Teams ihre Annahmen sichtbar machen und mit Experimenten prüfen, und begleiten den Schritt vom Verlernen zum Beenden alter Strukturen. Die Formate stehen auf der Seite Exnovation.
Häufige Fragen
Was ist organisationales Verlernen?
Der Prozess, in dem eine Organisation Annahmen, Routinen und Gewohnheiten bewusst aufgibt, die nicht mehr zu ihrer Lage passen, damit neues Wissen und neue Praktiken wirksam werden.
Was ist der Unterschied zwischen Verlernen und Exnovation?
Verlernen setzt am Denken an, Exnovation an Strukturen, Budgets und Abläufen. Wirksam wird Veränderung, wenn beides zusammenkommt.
Kann man Verlernen trainieren?
Man kann Teams darin üben, Annahmen sichtbar zu machen und mit kleinen Versuchen zu prüfen. Das Verlernen selbst passiert im Alltag, wenn die Versuche funktionieren.